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Lange Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung?
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Lange Kündigungsfrist als unangemessene Benachteiligung?

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 26. Oktober 2017 (Az.: 6 AZR 158/16) über die Frage zu entscheiden, ob eine lange Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und damit unwirksam sein kann.

Der beklagte Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2009 bei der klagenden Arbeitgeberin mit einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1.400,00 € beschäftigt. Im Jahr 2012 schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Nach der Zusatzvereinbarung wurde das Bruttomonatsgehalt um 1.000,00 € erhöht und eine Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende vereinbart. Das neu vereinbarte Bruttomonatsgehalt sollte nach der Zusatzvereinbarung langfristig nicht erhöht werden. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis am 27. Dezember 2014 zum 31. Januar 2015, also unter Wahrung der gesetzlichen sog. Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats.

Die Arbeitgeberin wollte die Kündigung des Arbeitnehmers nicht zum ausgesprochenen Termin akzeptieren und erhob Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten dreijährigen Kündigungsfrist – also mindestens bis zum 31.12.2017 - fortbestehe.

Die Arbeitgeberin führte im Rechtstreit aus, eine längere Kündigungsfrist sei unverzichtbar gewesen, da das Unternehmen nur auf diese Weise in Ruhe geeignetes neues Personal auswählen und einen reibungslosen Übergang durch eine im Rahmen der Kündigungsfrist mögliche Einarbeitung erreichen könne.

Außerdem sei der Abschluss der Zusatzvereinbarung mit einem Vorteil für den Arbeitnehmer verbunden gewesen. Schließlich habe dieser ein höheres Bruttomonatsgehalt erhalten.

Sie argumentierte weiterhin, das Unternehmen habe sich bei der Vereinbarung der Kündigungsfrist an die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG gehalten.

Anmerkung:

-           § 622 Abs. 6 BGB normiert, dass für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung des Arbeitgebers.

-           Nach § 15 Abs. 4 TzBfG kann das Arbeitsverhältnis, wird es für die Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage ab. Das BAG entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers und folgte der Argumentation des LAG.

Das LAG qualifizierte die von der Arbeitgeberin vorformulierte Zusatzvereinbarung und der dort enthaltenen Verlängerung der Kündigungsfrist als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), welche nur zulässig sind, wenn sie den Vertragspartner im Einzelfall nicht unangemessen benachteiligen. Die Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre wurde in dem vorliegenden Einzelfall als unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB angesehen. Bei einer Kündigungsfrist, die wesentlich länger als die Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB ausfällt, müsse nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG geprüft werden, ob die berufliche Bewegungsfreiheit unangemessen eingeschränkt wird. Auch wenn die Arbeitgeberin die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG eingehalten habe, schränke die verlängerte Frist die berufliche Bewegungsfreiheit im konkreten Einzelfall unangemessen ein. Eine Einschränkung ergebe sich bspw. daraus, dass die dreijährige Kündigungsfrist mit der Möglichkeit des Arbeitgebers verknüpft war, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Kombination aus langer Kündigungsfrist und der Möglichkeit der Freistellung führe dazu, dass sich die Chance des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Anschlussbeschäftigung (weiter) verschlechtert. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit sei vergleichbar mit einer Langzeitarbeitslosigkeit, die bekanntermaßen die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt verringert. Das Interesse der Arbeitgeberin, besonders gute Mitarbeiter mit einer längeren Kündigungsfrist zu binden, stelle eine schützenswerte Rechtsposition dar, allerdings habe sie sich durch eine dreijährige Kündigungsfrist übersichert. Die in der Zusatzvereinbarung festgelegte Vergütung des Arbeitnehmers sei kein angemessener Ausgleich für die sich aus der dreijährigen Kündigungsfrist ergebenden Nachteile. Zwar sei eine Erhöhung von 1.000,00 € brutto Das Bundesarbeitsgericht hatte am 26. Oktober 2017 (Az.: 6 AZR 158/16) über die Frage zu entscheiden, ob eine lange Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und damit unwirksam sein kann.

Der beklagte Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2009 bei der klagenden Arbeitgeberin mit einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. 1.400,00 € beschäftigt. Im Jahr 2012 schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Nach der Zusatzvereinbarung wurde das Bruttomonatsgehalt um 1.000,00 € erhöht und eine Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende vereinbart. Das neu vereinbarte Bruttomonatsgehalt sollte nach der Zusatzvereinbarung langfristig nicht erhöht werden. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis am 27. Dezember 2014 zum 31. Januar 2015, also unter Wahrung der gesetzlichen sog. Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats.

Die Arbeitgeberin wollte die Kündigung des Arbeitnehmers nicht zum ausgesprochenen Termin akzeptieren und erhob Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten dreijährigen Kündigungsfrist – also mindestens bis zum 31.12.2017 - fortbestehe.

Die Arbeitgeberin führte im Rechtstreit aus, eine längere Kündigungsfrist sei unverzichtbar gewesen, da das Unternehmen nur auf diese Weise in Ruhe geeignetes neues Personal auswählen und einen reibungslosen Übergang durch eine im Rahmen der Kündigungsfrist mögliche Einarbeitung erreichen könne.

Außerdem sei der Abschluss der Zusatzvereinbarung mit einem Vorteil für den Arbeitnehmer verbunden gewesen. Schließlich habe dieser ein höheres Bruttomonatsgehalt erhalten.

Sie argumentierte weiterhin, das Unternehmen habe sich bei der Vereinbarung der Kündigungsfrist an die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG gehalten.

Anmerkung:

-           § 622 Abs. 6 BGB normiert, dass für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung des Arbeitgebers.

-           Nach § 15 Abs. 4 TzBfG kann das Arbeitsverhältnis, wird es für die Lebenszeit einer Person oder für eine längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage ab. Das BAG entschied ebenfalls zugunsten des Arbeitnehmers und folgte der Argumentation des LAG.

Das LAG qualifizierte die von der Arbeitgeberin vorformulierte Zusatzvereinbarung und der dort enthaltenen Verlängerung der Kündigungsfrist als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), welche nur zulässig sind, wenn sie den Vertragspartner im Einzelfall nicht unangemessen benachteiligen. Die Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre wurde in dem vorliegenden Einzelfall als unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB angesehen. Bei einer Kündigungsfrist, die wesentlich länger als die Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB ausfällt, müsse nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalles unter Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG geprüft werden, ob die berufliche Bewegungsfreiheit unangemessen eingeschränkt wird. Auch wenn die Arbeitgeberin die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und § 15 Abs. 4 TzBfG eingehalten habe, schränke die verlängerte Frist die berufliche Bewegungsfreiheit im konkreten Einzelfall unangemessen ein. Eine Einschränkung ergebe sich bspw. daraus, dass die dreijährige Kündigungsfrist mit der Möglichkeit des Arbeitgebers verknüpft war, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Kombination aus langer Kündigungsfrist und der Möglichkeit der Freistellung führe dazu, dass sich die Chance des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Anschlussbeschäftigung (weiter) verschlechtert. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit sei vergleichbar mit einer Langzeitarbeitslosigkeit, die bekanntermaßen die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt verringert. Das Interesse der Arbeitgeberin, besonders gute Mitarbeiter mit einer längeren Kündigungsfrist zu binden, stelle eine schützenswerte Rechtsposition dar, allerdings habe sie sich durch eine dreijährige Kündigungsfrist übersichert. Die in der Zusatzvereinbarung festgelegte Vergütung des Arbeitnehmers sei kein angemessener Ausgleich für die sich aus der dreijährigen Kündigungsfrist ergebenden Nachteile. Zwar sei eine Erhöhung von 1.000,00 € brutto erheblich; angesichts des mehr als bescheidenen Ausgangswertes i.H.v. 1.400,00 € ergebe sich durch sie jedoch insgesamt allenfalls eine angemessene Vergütung. Um einen angemessenen Ausgleich darstellen zu können, mütsse die Erhöhung dergestalt angesetzt sein, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren entsprechende Rücklagen neben den Ausgaben für einen angemessenen Lebensstil bilden kann.

Konsequenzen für die Praxis

Beinhalten vorformulierte Arbeitsverträge Kündigungsfristen, die sehr weit über die tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgehen, sollten Arbeitgeber prüfen lassen, ob diese eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen. Im Rahmen dieser Prüfung muss zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der langfristigen Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen und dem Interesse des Arbeitnehmers auf berufliche Bewegungsfreiheit abgewogen werden.

Die Rechtsprechung hat im oben dargestellten Rechtstreit ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers in folgenden Fällen angenommen:

  • Aufgrund der speziellen Anforderungen des Betriebes müssen Arbeitnehmer zunächst qualifiziert werden und die Qualifizierung ist innerhalb einer kürzeren Frist nicht möglich.
  • Aufgrund der speziellen Anforderungen des Betriebes sind qualifizierte Arbeitnehmer nicht in einer kürzeren Frist auf dem Arbeitsmarkt zu erlangen.

·        Das Geschäftsmodell basiert auf einer besonderen Bindung der Kunden an das eingesetzte Personal, welche über einen längeren Zeitraum wachsen muss.

 

Für das Vorliegen einer solchen Fallkonstellation ist der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren darlegungs- und beweispflichtig.

Auf das Argument, mit der verlängerten Kündigungsfrist solle der Abfluss von aktuellen Geschäftsgeheimnissen zu einem Konkurrenzunternehmen verhindert werden, sollten Arbeitgeber nicht bauen. Diesem erteilte die Rechtsprechung eine Absage, da hierfür das nachvertragliche Wettbewerbsverbot die rechtlich zutreffende Lösung sei.

Arbeitnehmer sollten bei sehr langen Kündigungsfristen beachten, dass diese nicht nur eine Absicherung darstellen, sondern auch die Flexibilität einschränken können. In der Praxis führt eine dreijährige Kündigungsfrist für einen "gewöhnlichen" Arbeitnehmer dazu, dass er einen nahtlosen Übergang in ein neues, möglicherweise besser dotiertes Arbeitsverhältnis nicht oder nur unter erheblichen Schwierigkeiten planen kann.

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